豫法阳光

【基本案情】

2023年2月，某劳务公司将承包的某幼儿园内墙抹灰工程口头违法分包给自然人王某。2023年3月，王某招用李某从事该工作，约定按工作量计酬。2023年4月7日，李某工作时从脚手架跌落受伤，诊断为跟骨骨折；2024年3月12日，李某被依法认定为工伤；2024年5月17日，经鉴定构成十级伤残。因劳务公司拒付工伤保险待遇，李某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。

【申请人请求】

请求某劳务公司支付医疗费、一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金、停工留薪期工资、伙食补助费、护理费等全部工伤保险待遇。

【处理结果】

仲裁委员会裁决：支持李某的全部仲裁请求。

【案例分析】

本案争议焦点：一是违法分包下劳动者因工受伤，工伤保险责任主体如何认定；二是该情形下工伤保险责任是否包含一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金（以下简称“两金”）。

（一）违法分包的工伤保险责任主体认定。《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第四项明确：用工单位将承包业务违法转包、分包给不具备用工主体资格的组织或自然人，该组织或自然人招用的劳动者因工伤亡的，由用工单位承担工伤保险责任。本案中，某劳务公司将工程违法分包给无用工主体资格的王某，符合上述规定，故李某的工伤保险责任应由某劳务公司承担。

（二）“两金”支付的裁判依据。《工伤保险条例》第三十七条规定，十级伤残职工劳动关系终结时，有权享受“两金”待遇。虽李某与某劳务公司无直接劳动关系，但某劳务公司作为法定工伤保险责任主体，其责任范围应等同于合法用工的用人单位；且“两金”是弥补劳动者后续医疗康复及就业能力损失的核心待遇，若因违法分包免除该义务，将违背立法本意、损害劳动者合法权益。因此，某劳务公司应支付“两金”。

（三）“两金”支付的除外情形认定。“两金”的支付并非绝对适用，存在法定除外情形。结合司法实践裁判规则，两类情形下通常无需支付“两金”：一是劳动者受伤时已达法定退休年龄，或者已享受基本养老保险待遇的；二是劳动者在工伤认定、劳动能力伤残鉴定程序完成后，按规定办理退休手续的。本案中，经核查，李某不存在上述任一情形，其主张符合“两金”支付的法定条件，因此仲裁委员会依法支持其全部诉求。

【典型意义】

本案明确建设工程领域违法分包工伤保险责任的两大核心裁判规则：1.具备用工主体资格的发包方违法分包给自然人时，须对实际劳动者承担法定工伤保险替代责任，突破劳动关系表象直接追责，堵塞违法发包方逃避责任的漏洞；2.工伤保险责任范围原则上应符合现行法律法规相关规定，确保劳动者在违法转包、分包事实中为工程付出劳动时受到工伤，仍能获得与合法用工同等的保障，杜绝“违法成本低于守法成本”的现象。

同时，本案亦明确“两金”支付的例外边界：劳动者达到法定退休年龄或已办理退休手续的，不再享受“两金”待遇，这一规定既符合养老保险与工伤保险的制度衔接逻辑，也避免了待遇重复享受的问题。本案以严格裁判震慑违法分包行为，彰显了劳动者权益的全方位保障，同时通过明确除外情形，为实务中类似案件的处理提供了清晰指引，既保护了劳动者合法权益，也为用人单位划定了合规边界。

【基本案情】

2022年4月8日，刘某（女）入职某科技公司，从事综合管理部人力行政岗位。2023年11月14日，刘某因生育开始休产假，2024年6月20日产假结束返岗时，被公司以“无岗”为由单方解除劳动关系。刘某的社保费用自2022年6月至2023年3月正常缴纳；2023年4月至2024年3月，公司虽从刘某工资中代扣社保费用，但未向社保机构实际缴纳，导致刘某生育后无法申领享受生育保险待遇。协商无果后，刘某向仲裁委员会申请仲裁。

【申请人请求】

请求某科技公司支付：1.违法解除合同双倍赔偿金;2.未缴纳生育保险费导致的生育津贴损失；3.未缴纳医疗保险费导致的生育医疗费用损失。

【处理结果】

仲裁委员会裁决：某科技公司向刘某全额支付违法解除劳动合同经济赔偿金及各项社保待遇损失（含生育津贴、生育医疗费用）。

【案例分析】

本案争议焦点：用人单位从劳动者工资中代扣社保费用后，未依法足额缴纳至社保机构，导致劳动者无法享受相应社保待遇，该经济损失是否应由用人单位承担。

依法为劳动者缴纳社会保险费是用人单位的法定义务，该义务不仅包括代扣代缴，更核心的是必须将社保费用及时、足额缴纳至社保基金。本案中，某科技公司“代扣未缴”的行为，属于未履行核心缴费义务，构成根本违约，具有明显过错。该违法行为直接导致生育保险断缴，刘某无法领取生育津贴、报销生育医疗费。依据《河南省职工生育保险办法》第二十一条的规定，用人单位未按规定参加生育保险的，职工享受生育保险待遇的有关费用由用人单位支付。本案“代扣未缴”与“未参加”法律后果一致，公司需支付相关损失。

【典型意义】

依法缴纳社保费用的核心在于将社保费用实际缴纳至社保机构，而非仅仅完成从工资中代扣这一环节。任何“代扣未缴”的行为，都被视为未依法履行缴费义务，用人单位需为此承担全部法律风险和经济赔偿责任。这一案例清晰地警示用人单位，必须严格规范社保费用缴纳行为，强化内部管控，建立健全社保缴纳全流程监督机制，确保按时、足额将社保费用实际缴纳至社保机构账户，从源头规避因违规操作引发的法律纠纷与不必要的经济赔偿损失。

本案中，公司的违法行为叠加在处于“产期”的女职工身上，致其面临“失业和社保待遇落空”双重困境。仲裁裁决支持劳动者全部诉求，既体现了对“孕期、产期、哺乳期”女职工合法权益的倾斜保护，也彰显了司法对社保缴纳义务的严格界定，对推动落实生育保护政策、构建生育友好型社会具有积极示范作用。它提醒用人单位，在处理与“三期”女职工的劳动关系时，必须严格遵守法律法规，切实保障女职工的合法权益，不得因女职工处于特殊时期而侵犯其权益。

【基本案情】

2023年12月3日，李某入职某食品公司销售部门，从事市场开发工作。2024年第一季度，公司单方推行“末位淘汰”考核制度。2024年3月10日，公司以李某市场业绩考核居于末位为由，通知其工作至当月31日并单方解除劳动合同。李某不服，向仲裁委员会申请仲裁。

【申请人请求】

请求某食品公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【处理结果】

仲裁委员会裁决：某食品公司向李某支付违法解除劳动合同赔偿金。

【案例分析】

本案争议焦点：用人单位以“末位淘汰”为由解除劳动合同是否合法。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任的，用人单位方可提前三十日书面通知或额外支付一个月工资解除合同。本案中，某食品公司以“末位淘汰”为由解除与刘某的劳动合同，明显违反上述法律规定。首先，业绩考核末位与“不能胜任工作”并非同一概念，公司无有效证据证明李某无法完成劳动合同约定的岗位职责或岗位合理要求；其次，即便李某存在不能胜任工作的情形，公司也应先履行培训或调整工作岗位的法定义务，而非直接单方解除劳动合同。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条（用人单位违法解除劳动合同应继续履行或支付赔偿金）、第八十七条（赔偿金为经济补偿标准的二倍）及第四十七条（经济补偿按工作年限计算：每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资）的规定，仲裁委员会最终裁决某食品公司向李某支付违法解除劳动合同赔偿金。

【典型意义】

用人单位制定内部管理制度是行使经营自主权的体现，但必须以合法合规为前提，不得违背法律法规强制性规定。企业可将“末位等次”作为业绩考核、岗位管理、奖惩的参考依据，但不能直接将其作为单方解除劳动合同的理由。用人单位解除劳动合同，必须严格依照《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等相关规定，履行法定条件和程序。本案裁决既明确了“末位淘汰”制度的合法边界，也警示用人单位，内部管理规则不得凌驾于法律之上，需通过合法合规的用工管理维护企业运营秩序，同时充分保障劳动者的合法权益，避免因制度违法引发法律风险。

【基本案情】

2019年6月，某医学院与梁某建立人事关系并签订《博士工作服务协议书》，明确约定服务期6年（2019年6月20日—2025年6月19日），若出现违约情况，需严格按照《某医学院博士（后）引进管理办法》执行。该管理办法第六条详细规定，若职工在服务期未满时提出离职，需履行两项义务：一是按不足服务期的年限退回购房补贴；二是按每年1万元的标准向用人单位赔偿违约金。2020年2月1日，某医学院按照约定向梁某支付购房补贴21万元。2022年7月23日，梁某因个人原因提出辞职申请，经双方多次沟通协商，于2023年3月15日正式解除《博士工作服务协议书》。

【申请人请求】

某医学院向仲裁委员会提出仲裁请求：1.要求梁某支付违约金3万元（按“剩余服务期3年×1万元/年”计算）；2.要求梁某全额退还21万元购房补贴。

【处理结果】

仲裁委员会裁决：梁某需向用人单位支付违约金，并退还部分购房补贴。

【案例分析】

本案争议焦点：事业单位与在编职工之间关于违约金约定的法律效力问题，以及如何根据协议约定与实际履行情况，结合公平原则合理计算违约金和应退补贴金额。

（一）争议法律适用问题

本案属于人事争议范畴，实体处理优先适用《事业单位人事管理条例》《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》等人事方面相关法规政策。

（二）违约金约定法律效力问题

在人事关系中，法律明确允许事业单位与职工约定职工单方解除聘用合同的条件，且未禁止双方就违约行为约定违约金。只要违约金条款系双方真实意思表示，且不违反法律法规强制性规定，即对当事人具有约束力。判断违约金条款是否有效，需满足两项核心条件：一是违约金条款需是双方在平等自愿、协商一致的基础上达成的约定，不存在欺诈、胁迫或显失公平的情形；二是违约金条款的内容不得违反法律、行政法规的强制性规定。本案中，双方签订的《博士工作服务协议书》及配套的《某医学院博士（后）引进管理办法》中，关于服务期和违约金的约定，均满足上述两项条件，因此自协议签订之日起即对双方产生法律约束力。

（三）裁决结果的具体论述及计算

根据协议及管理办法，违约金标准为每年1万元，梁某服务期共计6年，实际履行约3.83年（2019年6月—2023年3月），剩余未履行服务期为2.17年。仲裁委员会认定，21万元购房补贴系6年服务期专项待遇，应按服务年限平均分摊（年均分摊金额为3.5万元），且约定的每年1万元违约金标准合理，且购房补贴需按未履行服务期比例退还。但考虑到梁某已履行大部分服务期，且违约金应以用人单位实际造成的损失为基础，同时需综合考量梁某在职期间的科研贡献、教学成果及已履行年限，经综合调整后最终裁定梁某按比例支付违约金及应退补贴共计6.75万元。

【典型意义】

在人事关系体系中，事业单位为吸引高层次人才，往往会提供住房补贴、安家费、科研启动资金等高额专项待遇。为保障人才稳定性，用人单位在支付这些费用后，通常会与职工约定明确的服务期限及违约责任，它是双方在建立人事关系时基于专项待遇支付的对价合意，并非单纯的“违约惩罚”，既能有效规范用人单位和职工的行为，又能充分保障双方的合法权益，且不违反法律的禁止性规定，依法对双方当事人产生法律约束力。

本案的裁决结果清晰体现了人事争议处理中“约定优先、合理调整”的核心原则。仲裁委员会既尊重了双方协议中关于违约金和服务期的约定，又根据实际履行情况（如已履行服务期比例）、职工贡献（如科研教学成果）及公平原则，对违约金和应退还补贴的数额进行了合理调整。这一裁决既维护了用人单位的合法权益，也兼顾了职工的实际情况，实现了双方利益的平衡。同时，本案也为同类人事争议案件提供了明确指引，事业单位与在编职工签订的服务期及违约金协议，只要内容合法合理、意思真实，即具有法律效力，双方均应按约定履行义务。