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实行对本院各部门绩效考核的实践与探索

  发布时间:2010-03-03 09:42:22


    去年是我省法院实行绩效考核工作的第一年。为落实省院要求,我院对各部门实行了目标管理、千分考核。从而实现了与省院目标的有效对接,考核工作取得了一定的效果。我们的主要做法是:

    一、深刻认识构建人民法院科学有效的绩效综合考评体系的必要性

    开展绩效综合考评工作是加强法官队伍建设,不断增强法官综合素质和工作能力的必然要求。随着社会经济快速发展,各类涉诉矛盾纠纷逐年增加,法院维护社会和谐稳定压力和责任加大,审判、执行工作质量效率急需提高,新的形势和任务对法院队伍的综合素质和工作能力提出了新的更高要求,原有的“岗位目标责任制”考核办法亟待改进和完善。这就要求我们必须根据法院工作特点和队伍建设的重点,确立起队伍综合素质和工作能力的评估指数并加以考评,构建科学有效的绩效综合考评管理体系,以此促进法官队伍综合素质和工作能力的提高。

    开展绩效综合考评工作是新形势下提高法院领导决策能力和管理水平的客观需要。新形势新变化使法院的管理和发展面临着严峻挑战。一是随着社会经济的全面发展,各类错综复杂的社会矛盾大量集中到基层法院;二是在行政管理方面,由于行政后勤部门工作在诸多方面不能确立量化指标,考核缺乏刚性,致使行政后勤管理缺乏应有的活力;三是法官队伍断层逐渐加剧,而法官个体的工作量大幅增加,确保法官队伍稳定面临严峻考验;四是公务员制度改革使法官队伍管理被抛之于脑后,法官管理被真空化,特别是随着“阳光工资”的实行,过去主要通过物质奖励来激励和调动干警的积极性的有效手段现在已不能再用,致使有的同志产生干多干少、干好干坏一个样的想法,客观上确实影响了一部分人的积极性,影响整体工作推进。因此,必须从建立和完善绩效考评机制入手,以评估排序为全员调动、选人用人和工作落实的总抓手,积极探求符合法院工作规律,适应新的形势和任务需要的科学化、规范化的管理模式,努力提高领导的决策能力和管理水平。

    开展绩效综合考评工作是加强效能建设、积极开展制度建设的重要举措。进 一步加强机关效能建设和推动反腐倡廉工作深入开展,开展绩效综合考评工作,是为了考核工作实绩,增强司法能力,提高管理水平。我们从法院工作实际出发,突出“为大局服务、为人民司法”主题,找准了深入学习实践科学发展观活动在法院的切入点,这正是加强效能建设,开展学习实践活动,把具体工作抓落实的重要举措。

    二、绩效考核体系的主要内容

    美国管理学家琼•玛格丽塔有一句名言:“无法评估,就无法管理”。对于法院管理来说也同样具有参考价值。我院对各部门的绩效考核目标体系由两大块共九部分组成,共计1000分。这两大块分别是(一)个性目标,涉及一部分:业务目标,分值为500分;(二)共性目标,涉及八个部分:党建及队伍建设,分值为100分,其中包括严格落实考勤制度、加强思想政治工作,认真组织开展整治学习、发挥党组织战斗堡垒作用和党员先锋模范作用、按要求选派人员参加院内组织的集体活动、加强本部门业务学习,按计划选派人员参加调训、严格落实《法官行为规范》和《司法礼仪规范》项目;党风廉政建设,分值为100分,其中包括部门年内一人次违法犯罪被判处刑罚,被“双规”的、违反廉洁自律规定查证属实的、部门人员违纪受到全院通报批评的等;机关管理,分值为100分,其中包括机关卫生管理、车辆管理、机关值班管理、水电管理、机要保密管理、督促检查工作管理;宣传工作,分值为40分,按时完成院内下达的宣传任务;调研信息、案例编报,分值为40分,按时完成院内下达的信息、调研、案例编报任务;精神文明创建,分值为50分,其中包括做好精神文明经常性创建工作、发挥本部门职能作用,倡导精神文明新风等;群团及计划生育,分值为30分,其中包括支持工会工作,积极开展帮扶活动、落实计划生育政策等;综合治理、法警管理及其他,分值为40分,其中包括严格落实用警规定、注重安全工作、积极参与预防青少年违法犯罪和刑释解教人员帮扶等维护稳定、普及法律知识工作等。

根据不同部门各自的特点,业务目标也进行了细化和量化。如审判业务部门的考核目标按上诉改判率、上诉发回重审率、结案率、调撤率、再审改判率、再审发回重审率、案件质量、是否超审限、裁判文书是否及时上网等几项指标进行考核。如办公室的业务考核目标分为11项:协助院领导组织、协调、处理司法政务;负责会议组织安排;负责人大代表、政协委员等的联络工作,组织办理人大代表、政协委员的建议和提案;负责文秘、机要、保密、档案、信息、公文处理、外事和接待工作,完成全院综合材料的起草工作;负责法院各项财务经费、武器装备、服装、车辆配备、国有资产管理和基本建设工作;负责领导批办事项的登记、批件的传递、督促办理和办理结果的反馈工作;负责院公章、钢印、财务用章、诉讼费印章的管理;负责车辆、枪支管理工作;负责后勤保障工作;完成院领导交办的其他任务;认真履行承担的有关考核、统计职责,确保及时、准备提供评分数据。其他部门的业务目标也是这样详细具体,这样便于操作。  

    三、绩效考核体系的特点

    我们的考评体系特点有:一是考核手段的日常性。为避免“年初样样工作有布置,年终考核工作无落实”现象的发生,我院建立了“管理在平时,督促在平时,考核在平时”的良性绩效考核运行机制。在目标绩效考核管理方法的落实上采取了日常考核、季通报、半年总结、年终评比方法,充分发挥目标绩效考核的引导、预警、总结、提高的功效;二是方法的可操作性。考评进行千分制评定,剔除了在实际上无法操作的抽象考评方法,按照规定的操作办法就可较为容易地得出相应的分数。考评分数加减的依据是各单项指标数据的位次,不仅增加了可操作性,而且有利于培养争先意识;三是解决了业务口和综合口的平衡问题。考核工作开始之初,业务部门在接受考核同时,普遍有一种不平衡心态,即“老是被考核,综合部门考核权过大。”为此,我们对考核体制进行了改进,在发挥综合部门考核职能同时,建立业务部门对综合部门的评议机制,即综合部工作如何,业务部门有权评议、监督,并将评议结果作为综合部门的考核评分内容,从而不仅解决了“平衡”问题,而且形成了;四是内容的简明性。考评弱化软指标,强化硬指标,考评项目少而精,且考评办法均为表格形式,简明清晰,便于查看和对照实施。五是考核结果的权威性。加强对考评结果的运用,是增强绩效综合考评权威性的关键。我院把考核结果作为部门评先、评优的重要依据。同时年度考核结果与干部的晋职晋级和提拔使用挂钩,激发干警奋发有为的工作热情。把绩效考核与非物质奖励挂钩,激发干警踏实、勤奋工作的干劲。对得分较低且排名末位的部门进行诫勉谈话,对安于现状的进行免职、轮岗,把绩效考核与干警的岗位交流挂钩、晋职晋级挂钩、奖优罚劣挂钩,鞭策后进挂钩。

    四、取得的初步效果

    通过目标绩效考核办法的实行,法官的办案质量、办案效率和办案效果意识显著增强,法官队伍司法水平和公信力进一步提升。在今年开展深入学习实践科学发展观活动中,济源中院坚持审判工作、学习活动两不误,案件审结率、民事案件调撤率大幅度提高。截至目前,09年上半年各类案件结案185件,调撤案件76件,调撤率达到41.08%,较去年同期增长了14.09%。办案周期进一步缩短,并妥善处理了多起具有不安定因素的涉及多人利益案件。申诉大幅度下降,新增涉法上访案件为0。综合部门的工作也呈现良好态势,整个法院争先创优干工作氛围不断形成。

    五、考核体系存在的不足和主要问题

    虽然我院的目标绩效考核管理体系已取得初步成效,但仍存在一些不足和问题:

    一是考核体系分类不够科学,业务类考核和综合类考核标准及比例分值制定得不够规范,导致办案多扣分多,容易打消干警的积极性;二是考核指标的分类细化程度不够,个别地方“量化指标”尚欠科学合理。三是动态考核流程化程度不高。对各部门的法官和其他工作人员的总体素质认识和掌握不够全面。

针对以上不足和问题,我院在今后工作中将逐步加以完善,从而达到维护制度的严肃性,加强制度的约束力,真正实现用制度管权、管事、管人,把法院审判执行、队伍建设、行政后勤管理纳入规范化、制度化的轨道。



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